Dans mon texte précédent, j’abordais la question des besoins humains et leur impact sur le climat et la performance au travail. J’ai énoncé ces besoins comme étant les besoins de sécurité, les besoins relationnels, les besoins d’accomplissement et les besoins de pouvoir et d’influence. J’ai également proposé que ces besoins sont communs à tous, bien qu’ils s’expriment d’une manière propre à chacun.
Cela soulève la question des mesures qui pourraient être prises pour répondre aux besoins de l’ensemble des membres d’une équipe, afin de soutenir leur implication, leur motivation personnelle, un climat de travail positif et un niveau de performance élevé. Nous avons identifiés un certain nombre de facteurs qui sont autan de leviers sur lesquels un gestionnaire peut agir pour répondre à ces besoins et assurer le bon fonctionnement de son équipe. Nous avons réunis ces facteurs dans un modèle pratique que nous appelons Les trois piliers d’une équipe performante.Nous avons nommé ces trois piliers la tâche, le bilan social et la structure.
La tâche décrit essentiellement la raison d’être d’une équipe. Elle inclut d’abord des objectifs concrets et partagés, qui découlent entre autres des besoins des clients et qui donnent un but et un sens au travail. Ces objectifs donnent lieu à des activités et des projetsqui vont permettre de les atteindre. Une planification et une coordinationefficaces de ces différentes activités et projets devront être faites. Les rôles et responsabilitésde chacun devront être clairement définis afin d’éviter les dédoublements comme les zones grise trop larges. Les décisions, prises de position et les suivisassureront l’atteinte des objectifs et le respect des échéanciers.
Si la tâche aborde des aspects très logiques et rationnels du fonctionnement d’une équipe, le bilan socialquant à lui décrit les facteurs qui influencent davantage le sentiment de bien-être des employés. Nous sommes donc ici dans le domaine du subjectif, de la perception, de l’impression et de l’affectivité, plutôt que de la logique et du rationnel. Si plusieurs facteurs peuvent influencer ce sentiment de bien-être, certains apparaissent plus significatifs que d’autres. Le plus important est sans doute le respect, c’est-à-dire, la perception d’être traité avec égard et considération. Civilité, courtoisie et politesse sont les mots les plus couramment utilisés pour décrire cette perception. Être traité de manière juste et équitablecontribue significativement à ce sentiment de bien-être. Sommes-nous bien informés ?Des mécanismes de communication existent-ils pour nous permettre de partager et faire valoir nos idées, de débattre de manière constructive et de résoudre des problèmes de travail ? Est-ce que nous jouissons d’un degré d’autonomie qui correspond bien à notre niveau d’expertise ? Pouvons-nous compter sur la collaboration et le soutien de notre entourage professionnel ? Notre contribution est-elle reconnue et valorisée? Est-ce que les tâches qu’on nous confie correspondent bien à nos intérêts et nous permettent-elles de mettre à profit nos habiletés et d’exploiter notre potentiel ? Autant de questions et autant de facteurs qui influencent notre sentiment de bien-être au travail, notre engagement envers l’organisation et notre implication dans les activités qu’on nous confie.
Lorsque je circule en voiture dans les rues d’une grande ville, je suis régulièrement confronté à tous ces panneaux de signalisation qui ne semblent exister que pour compliquer mes déplacements. Mais quiconque a fait l’expérience d’une panne de courant et de la congestion monstre que cela suscite au moment où tous les feux de circulation cessent de fonctionner, comprend alors l’utilité de toutes ces balises pour prévenir le chaos. La structureau sein d’une équipe joue le même rôle que ces panneaux de signalisations. Elle semble limiter ma liberté, mais elle assure la cohérence et prévient le chaos. La vision, les directives, procédures, conventions, et autres, définissent les balises à l’intérieur desquelles la tâche va s’accomplir et celles qui vont assurer un bilan social qui favorise le bien-être de chacun.
Lorsque l’on fait appel à nos services en raison d’une détérioration du climat de travail, c’est que le bien-être des individus est affecté et qu’un niveau élevé d’émotions négatives est apparu, ce qui affecte le bon fonctionnement et la performance de l’équipe. Cette détérioration peut-être attribuable à des facteurs liés au bilan social, tel qu’un problème de civilité, un bris de communication ou une perception d’iniquité. Mais cette situation peut également trouver son origine dans des facteurs liés à la tâche, comme par exemple des rôles et responsabilités mal définis ou une planification déficiente. Ou encore, certaines règles liées à la structure et mises en place pour assurer la cohérence, peuvent ne pas être appliquées par tous. C’est ainsi que ces problématiques découlant de facteurs en apparence très logiques suscitent des irritants, des tensions, de la frustration et même des conflits qui se manifestent sur le bilan social et affectent le climat de travail. Notre rôle consiste alors à identifier et départager ces différentes influences.
On constate donc que ces trois piliers sont interdépendants. En intervenant régulièrement sur ceux-ci, le gestionnaire s’assure de maintenir un équilibre entre eux et de prévenir une détérioration du climat de travail ainsi qu’une baisse de la performance. S’offre également à lui l’opportunité de faire évoluer son équipe. Équilibre et évolution sont donc des mots clés pour favoriser la satisfaction des besoins personnels et organisationnels. Dans mon prochain article, j’aborderai le rôle et les leviers qui s’offrent au gestionnaire pour y arriver.
