On nous demandait récemment quel est le défi le plus important auquel fait face une équipe en matière de gestion de changement ? Je répondrais de la manière suivante.
Il existe essentiellement deux types de changement : celui que je choisis et celui que je subis. Par exemple, si vous vous mettez à la recherche d’un nouveau poste, c’est en général parce que celui que vous occupez n’est plus satisfaisant, qu’il ne répond plus à vos aspirations et à vos besoins d’accomplissement. Vous vous placez donc volontairement, mais de manière temporaire, en situation de déséquilibre dans le but de retrouver ce sentiment de satisfaction à votre besoin d’accomplissement professionnel. Cependant, puisque vous avez vous-même initié ce projet de changement, vous exercez du contrôle sur la situation, en termes de planification, de rythme, de moyens et de décisions. Votre risque est calculé.
Lorsque le changement dans vos fonctions est imposé par l’organisation, la situation se présente de manière bien différente. D’abord, vous ne cherchez pas de nouvelles fonctions puisque celles que vous assumez sont très satisfaisantes. Ensuite, ce déséquilibre sur lequel vous avez peu de contrôle, peut mettre en péril votre sécurité, votre estime de soi, le sentiment d’appartenance à votre équipe, et même votre capacité d’influence, votre rôle et votre degré de pouvoir au sein de cette équipe. Les sentiments que tout cela vous inspire sont bien différents que si vous aviez vous-même initié ce changement, entre autres, la peur, la frustration, la colère ou le ressentiment. Ces sentiments peuvent alors se traduire de différentes manières dans un milieu de travail: baisse de motivation, absentéisme, présentéisme, conflits, climat de travail difficile, détresse psychologique etc.
Est-ce dire que tout changement organisationnel important est voué à se dérouler dans la souffrance ? Bien sûr que non. Mais une telle période de turbulences suscite souvent un niveau élevé d’insécurité. Afin de prévenir que celle-ci ne mette à risque la réussite du projet de changement, il faut adresser les préoccupations humaines des individus, avant et tout au long de la période de changement.
Voici quelques conseils
Avant la période de changement :
- Expliquez les raisons du changement
- Votre stratégie pour réussir le changement
- Soulignez les bénéfices individuels et collectifs du changement
- Transmettez toute l’information de manière transparente
- Identifiez les leaders (personnes de référence) du changement
- Permettez au gens de s’exprimer et de partager leurs émotions
- Montrez de la confiance quant à la capacité des individus à réussir le changement
- Exprimez de la reconnaissance pour ce qui a été accompli dans le passé
- Insistez sur les mesures qui seront mises en place pour soutenir les individus au cours de la période de changement
Tout au long de la période de changement :
- Soyez disponible, écoutez, valorisez et encouragez
- Répétez, répétez, répétez !
- Mettez en place et maintenez des mécanismes de communication et d’échanges réguliers
- Rappelez régulièrement les bénéfices individuels et collectifs à venir
- Rassurez quant au rôle et l’importance de chacun au sein de l’organisation
- Identifiez et accordez du soutien aux individus en difficultés
- Soulignez les succès tout au long de la période de changement, petits et grands
