Utiliser l’outil des Trois piliers

Utiliser l’outil des Trois piliers

2018-09-01T15:00:02+00:00 31 août 2018|Catégories : Blogue, Outil|Mots-clés : , |

Cet article fait suite à celui publié dans mon blogue du 15 juin 2018. J’élaborais alors sur les trois différents éléments qui contribuent à assurer un bon climat de travail et le bon fonctionnement d’une équipe. Ces éléments sont à la base du modèle pratique que nous appelons Les trois piliers d’une équipe performante dont ses trois fondements sont : la tâche, le bilan social et la structure. Dans le précédent article, j’expliquais de quelle manière les problématiques de climat et de performance découlent souvent de ces différents fondements, et que notre rôle à titre de professionnel en psychologie organisationnelle consiste, entre autres, à identifier et à départager l’influence de ceux-ci.

Respect :

Action qui incite à traiter quelqu’un avec égards et considération

Dans le cadre de nos interventions au sein de différentes équipes de travail, certains gestionnaires nous ont parfois demandé s’ils ne pourraient agir par eux-mêmes et faire usage de cet outil en identifiant et intervenant sur des facteurs « à risque ». Voici donc une procédure relativement simple permettant à un gestionnaire, avec un peu de pratique, d’arriver à identifier et analyser quelques facteurs sensibles et à établir par la suite des priorités d’action.

Comment faire

Si ce n’est déjà fait, nous vous suggérons d’abord de lire notre article du 15 juin 2018 dans lequel nous décrivons en détails le modèle des Trois piliers. Référez-vous ensuite au graphique Profil d’une équipe performante.

Lorsque nous intervenons au sein d’une équipe, nous menons des entretiens individuels afin entre autres à recueillir des informations sur les différents facteurs correspondant à chacun des trois piliers : la structure, le bilan social et la tâche (indiqués dans le graphique). Il vous faut reproduire le même exercice et estimer la valeur des facteurs de chaque pilier. Puisqu’il s’agit de votre équipe, votre connaissance de celle-ci devrait suffire pour faire l’évaluation, sans mener d’entretiens individuels. Peut-être alors constaterez-vous que vous ne vous étiez pas attardé à l’importance et l’impact de certains d’entre eux ? Cela vous donnera donc l’opportunité de mieux connaître votre équipe.

  1. Réfléchissez à chacun des facteurs et prenez quelques notes incluant des données factuelles. Évaluez ces facteurs sur une échelle de 1 à 5: de Très faible à très bon (évitez les échelles de 1 à 10, vous vous y perdrez). Reportez vos résultats sur le Tableau des résultats.
  2. Les cotes 4 et 5, représentent des forces chez votre équipe. Par contre, des cotes de 1 et 2 sont associées à des facteurs potentiellement à risque. Identifiez-les clairement sur votre tableau.
  3. Un faible pointage n’est pas un indice que votre équipe est en mauvaise posture. En fait, vous n’arriverez jamais à un score parfait. Une équipe est comme une personne. Elle évolue à travers différents stades. Et qui dit évolution, parle également d’adaptation et de possible régression temporaire. Un score faible n’est qu’un indice d’une possible zone d’amélioration.
  4. Plusieurs pointages faibles ouvrent par contre la voie à plus de réflexion. Si tous ces facteurs se retrouvent sous un même fondement, l’indication devient claire. Vous savez où investir votre énergie.
  5. Si vous avez des doutes (ou des certitudes) sur la qualité du climat au sein de votre équipe, les facteurs faibles seront fort probablement répartis sous les trois fondements.
  6. Le bilan social est faible partout où nous intervenons en raison d’un climat de travail difficile. Cette situation est tout à fait normale puisque celui-ci est le fondement sous lequel s’exprime l’état de bien-être des individus. Toutefois, les facteurs qui ont entraîné ce faible bilan social se trouvent peut-être sous la tâche ou la structure.
  7. Lorsqu’un climat de travail difficile perdure depuis de longues années, une intervention sur certains facteurs du bilan social sera sans doute une priorité. N’oubliez pas que le respect est à une équipe ce qu’une fondation est à un domicile. On ne bâtit rien de solide sans celui-ci.
  8. Par contre, les origines de la détérioration peuvent se retrouver sous d’autres fondements. Intervenir sur le bilan social est important afin de faire baisser le niveau de tension. Mais bien circonscrire les facteurs clés est essentiel pour bien identifier les solutions les plus durables.
  9. Vous pouvez mener cet exercice seul. Vous pouvez également impliquer les membres de votre équipe. Cette collaboration serait un meilleur gage de succès puisqu’elle suscite l’engagement et la mobilisation des membres choisis, en plus de vous aider à y voir plus clair. Mais vous devrez mener cette activité avec tact, de manière à ce qu’elle ne se transforme pas en séance de défoulement ou en procès sommaire où on en profiterait alors pour régler des comptes.

Le succès de l’utilisation du modèle des trois piliers par un gestionnaire prévaut surtout dans un contexte préventif, alors que les visages sont encore détendus, qu’il y a un bon niveau de collaboration et que l’équipe fonctionne assez bien. L’exercice favorise alors l’évolution vers un plus haut niveau de satisfaction individuelle et de performance d’équipe. Lorsque la situation est davantage détériorée et que le climat est tendu, une telle intervention exige alors plus d’expérience et surtout, d’excellentes habiletés relationnelles.